Stap 1: Oriënteer samen en krijg het de problemen en uitdagingen samen scherp.
Hoe doet uw organisatie het het t.o.v. anderen in úw sector en landelijk?
Na het eerste contact, waarin al globaal is doorgenomen welke vraag er speelt, vindt een een eerste oriënterend gesprek met u plaats. De oriëntatiefase. Dit heeft veel weg van de intakefase, zoals ik die ook doe bij de mensen thuis, maar is uiteraard nu ook gericht op de onderlinge organisatorische relaties. Denk hierbij aan zorgsituaties voor medewerkers op individueel niveau, in teamverband en op bedrijfsniveau. Vervolgens ga ik hierover in gesprek met u.
Wat hier van belang is, dat we bespreken welke specifieke zorgvragen er bij uw organisatie spelen en met welke knelpunten u op dit moment zit.
Een belangrijke vraag is of en in hoeverre ziekteverzuim als gevolg van mantelzorg overbelasting bespreekbaar is en herkend en erkend wordt.
Bij dit gesprek is het zeer belangrijk te weten of er commitment vanuit het bestuur is. Als we het namelijk over beleid hebben, is commitment nodig op alle niveaus. Maar als er géén commitment is van het bestuur / managementteam, dan is de faalkans groot.
In dit gesprek probeer ik dan wel met u te achterhalen welke risico’s er zijn voor uw organisatie als het ziekteverzuim hierdoor ongewijzigd blijft of zelfs omhoog dreigt te gaan.
Stap 2: Bewust in kaart brengen van de zorgsituaties en beleidsopties uitwerken.
Vervolgens ga ik samen met u en het team de bewustwording en de zorgsituatie van uw organisatie op individueel, team en organisatieniveau in kaart brengen.
We ontwikkelen een visie op omgaan met mantelzorg en wettelijke verlofmogelijkheden en uw collectieve arbeidsovereenkomst. We komen tot inzichten in de huidige situatie, de sterkten van uw organisatie en mensen en belichten positieve verhalen. Wie is waarbij betrokken? We nemen een aantal opties door om tot beleid te komen.
Een aantal opties kunnen worden uitgewerkt door representatieve ontwikkelteams.
Verlofregelingen en specifieke faciliteiten voor mantelzorg worden vastgelegd in het personeelsbeleid.
Stap 3: Formaliseren, trainen en implementeren.
We werken de beste set beleidsopties gezamenlijk uit en leggen deze voor ter goedkeuring aan het managementteam.
Zodra deze oplossing geformaliseerd is, gaan we trainen en proefdraaien in de dagelijkse praktijk. Dit proefdraaien doen we bij bepaalde teams of groepen, die representatief zijn voor de organisatie. Hierbij stellen we ook een gezamenlijk communicatieplan vast, waarbij de doelstelling is dat alle beschikbare communicatiemiddelen het bewustzijn en nieuwe mindset ontstaat. Aandachtspunten:
Mantelzorg is terugkomend onderwerp in periodieke (functionerings)gesprekken. Leidinggevende en werknemer zoeken samen naar oplossingen (bijvoorbeeld flexwerken, tijdelijk ander werk, mogelijkheid om onder werktijd privételefoontjes te regelen). Afspraken worden vastgelegd en regelmatig geëvalueerd
Stap 4: Evalueren en borgen.
Zijn de doelstellingen bereikt? Wat is er geleerd. Wat kan beter? Wat is er in beweging gezet? Wordt de formalisatie ook echt beleefd? En hoe dan? Wat is de mindset van de medewerkers nu? Vind er gedragsverandering plaats. Onbewust en bekwaam? Hoe zit het met het ziekteverzuim? Doelstelling is om het onderwerp mantelzorg een structureel onderdeel van het HR-beleid te laten zijn en te koppelen aan thema’s zoals duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, verzuim, MVO en goed werkgeverschap.
Is het thema uiteindelijk goed geborgd in de organisatie? En is het ook gelukt om aandacht te besteden aan de andere driestappen? Dan komt uw organisatie in aanmerking voor de Erkenning voor mantelzorgvriendelijke werkgever.
Onafhankelijk, deskundig en hoog kwalitatieve dienstverlening
Onafhankelijkheid, deskundigheid en hoog kwalitatieve dienstverlening behoren tot mijn beroepscode.